第一部分 概述
二个目标，一个核心，五大基本要素
一、薪酬设计的目标是什么
二、员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题
三、企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情
四、薪酬设计考需要考虑的问题点：
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
五、薪酬设计的矛盾点：
Ø 以岗定薪还是按照技能定薪？
Ø 能力强的人业绩一定好吗？——按照技能还是按照业绩定薪
Ø 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？——内部公平与外部公平的矛盾
Ø 公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？——团队与个体的矛盾
Ø 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？——绩效工资的问题
Ø 营销人员是按照提成制？还是奖金制？
第二部分
一、岗位分析：
1. 岗位分析的三大目标
Ø 优化分工与职责设置
Ø 编制任职资格
Ø 确定编制
2.职责编制的方法
Ø 如何开展部门职能和岗位说明书的编制？
Ø 职责编制的方法；
Ø 分工需要考虑的问题；
Ø 纵向分工
Ø 横向分工——专业化还是工作扩大化
Ø 如何编制岗位职责；
3.任职资格与晋升通道的设计
Ø 职位族划分与晋升通道的设计；
Ø 岗位任职资格编制的方法；
4.如何确定编制的工具方法
Ø 业务数据分析法；
Ø 劳动效率定编法；
Ø 比例法；
Ø 预算控制法；
第三部分 薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1.内部互相攀比——为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.各种职位评估模型的倾向性；
5.如何设计或者选择职位评估模型；
6.职位评估的程序与注意问题；
7.职位评估演练；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一旦薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职。所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。
1.招不到人或者人跑了怎么办？——外部公平性；
Ø 如何自己做薪酬调查；
Ø 界定市场需要考虑的问题
Ø 调查需要调查什么样的内容
Ø 如何对调查的结果进行统计和分析
Ø 什么企业最适合自己调查
2.外部资料获得数据如何选择渠道
3.如何选择薪酬调查公司；
4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制；
5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理
6.如何确定薪酬水平；
Ø 竞争对薪酬水平的影响
Ø 企业的发展阶段对薪酬水平的影响
Ø 工作的可替代性对薪酬水平的影响
Ø 企业的财务状况对薪酬水平的影响
7.酬决策建议案例
三、薪酬结构的划分；
薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题
1.什么是薪酬结构；
2.各项工资结构及功能，具体如何运用？
3.薪酬的幅度与重叠度的计算；
4.宽带还是窄带；
5.薪级的划分；
6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题
Ø 绩效薪酬的钱谁出？-你要动谁的奶酪
Ø 行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
Ø 管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理？
Ø 历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
Ø 职位序列——营销、研发、生产、职能部门，拿出什么比例才合理？
四、薪酬与能力的关系
为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？
1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境
2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能 工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
4.如何评估员工能力；
Ø 知识、技能、职业素养
5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
五、营销人员工资发放需要考虑的问题
提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？
1.提成制与奖金制的特点
2.什么时候用提成，什么时候用奖金
Ø 发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征
3.提成制需要注意的问题点
Ø 提成的比例如何定？
Ø 抓住几个客户，没有进取心怎么办？
Ø 业务员争夺资源，怎么办？
Ø 业务员急功近利怎么办？
六、奖金制操作中需要注意的问题
Ø 除了营销的提成与生产的计件制以外，企业内的岗位都是奖金制，奖金制操作中需要注意什么问题？年终奖，老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩，应该如何挂钩？
Ø 按照分数发还是按照绩效排名；
七、奖金设计与外部因素的影响
行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？ 如何规避这种风险？
1.老总的奖金究竟该不该发？
2.采购经理的奖金究竟该不该发？
3.如果过滤外部因素的影响；
八、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2.几种模式优缺点的对比；
3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
九、研发人员的项目奖金应该如何发放
研发人员按照项目发钱，经常出现挑肥拣瘦，应该如何处理？项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理？
1.项目整体奖金应该如何确定
2.项目成员如何分配？
十、发奖金的周期
1.奖金周期与考核周期；
2.年终奖还是年中奖；
3.时机选择要考虑的要点；
4.奖金的滞后性；
十一、薪酬管理
如何分析薪酬体系是否起到了激励作用，体系是否有效，是老板非常关注的问题，投入就必须有产出，如何从宏观微观角度分析薪酬？
1.薪酬分析；
Ø 企业宏观的薪酬分析——投入产出；
Ø 微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
Ø 企业如何进行人工成本管理？人工成本是如何构成的，如何进行分析与风险控制？
2.如何给员工设计加薪
Ø 按照业绩考核成绩加薪；
Ø 分数与排名对加薪的影响；
Ø 按照能力加薪；
Ø 按照能力与业绩综合考虑加薪；
Ø 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；
国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法，从2000年开始从事咨询行业，积累的丰富的实战经验，蔡老师上课所讲述的案例，大多为自己亲自实践的企业，蔡老师于2005年进入培训行业，开始将自己的实践经验传授给众多企业，先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。
在咨询培训之于，蔡老师拙作颇丰。2001年，在中华英才网绩效管理bbs里面，首发了《兔子与猎狗——人力资源管理的目标是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、于2003年《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“关键绩效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡计分”保证发展》，2006年出版了《人力资源部》，2007年出版了《如何发奖金》受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
蔡老师授课风格严禁务实，逻辑性强，上课从不讲述与主题无关的废话，注重实际操作。
培训采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：
百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公司、中国国际航空公司、首都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云南电网、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、解放汽车、东风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局。
